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友善職場環境不止關於女性,也關於所有可能成為照顧者的個人──婦女新知董事洪惠芬深入分析與三間企業案例分享

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採訪、整理/陳亭聿、林姵菁

在女性還在與上一輩抗爭,試圖翻轉逼婚、催生的「陋習」之際,另外一個新的「主流文化」也悄悄地成為了新的陷阱題。過去十多年來,台灣政府著重改善「婚育婦女處境」,祭出友善職場政策,試圖平衡個人在家庭跟職場上的雙重身分,改善對婚育婦女的歧視。不過,從勞動部今年3月公布最新的〈就業平等調查報告〉看來,除兩性不平等的就業歧視仍存之外,一個更顯著的現象,其實是「沒有相關需求」的受雇者已成絕對多數。另一個同時公告的數據,台灣的死亡率與出生率首次出現「死亡交叉」,這意味著我們正式進入人口的負成長時代,再度驗證少子化現象,也無怪對婚育政策「無感」的男女漸居多數。

這一次,我們訪問到身兼東吳大學社會工作學系教授、婦女新知董事的洪惠芬老師,請她和我們聊聊究竟現在台灣有育兒需求的職業婦女,或者更廣義的有照顧需求的勞動者,究竟面臨了什麼樣新的困境?



在談照顧者到底面臨什麼樣的困境,又該如何突圍之前,洪惠芬認為我們需要先釐清的,是目前台灣社會的制度和文化到底鼓勵哪些生活型態,又懲罰哪些人?她一連舉了兩個典型案例:

2010年的一則新聞,歌手蕭亞軒在自己的跨年演唱會聲淚俱下,她對觀眾坦露,她的母親此刻正在加護病房與病魔搏鬥,自己是為完成母親的心願才站在這裡。11個小時後,她的母親不幸因病離世。洪惠芬指出,這則感傷的新聞暗藏著社會甚至家屬對工作者普遍相信:「對專業懸命一生、盡心付出,這樣的態度是可敬的。甚至不惜犧牲這些工作者陪伴、照顧自己的時間。」

「當你問很多人他們心目中的『真男人』是誰?他們會不假思索地說:郭台銘。」舉完女性的例子,洪惠芬轉而說起男性的困境,當他們唯有因事業有成才能受人擁戴,擁有不同心願者便將日漸怯於公領域現身,「有很多既熱愛工作也熱愛家庭的男性覺得『我玩不起。』他們怕被外人貶低,也怕太太覺得自己不是一個好丈夫。」

這些天天在你我身邊上演的例子,說明了一個隱而不顯的現象:「今日理想工作者的文化規範,是檢視勞工是否把工作擺在第一順位。」洪惠芬說。那麼,這樣的文化規範究竟是怎麼煉成的?


當社會鼓勵『理想工作者』時,其實也是變相地在獎勵個人主義,或個別化的生活方式。

於此同時,我們的文化跟制度是懲罰照顧者的。

「『理想工作者』的概念是很抽象的,很難有讓人信服的指標。」她説,「企業會找到方式讓這件事變得『可操作化』,譬如用你在組織裡出現時間的長短,來判定你是不是個賣命的員工。」到了後來,不僅企業以不合情理的潛規則,檢視員工敬業與否,判別勞動的品質良莠,連勞動者及其家屬都落入同樣的迷思,內化這樣的文化規範,展開自我審查。

「當社會鼓勵『理想工作者』時,其實也是變相地在獎勵個人主義,或個別化的生活方式。」洪惠芬指出,「於此同時,我們的文化跟制度是懲罰照顧者的。」

「比方說台灣職場上的懷孕歧視還是非常嚴重,公司很常見的不成文規定,是請產假、育嬰假者考績會優先被打乙等。」這看似僅是便宜行事的輪流説、分配制,其實不若表面單純,背後實際夾帶著「你是照顧者,你就是一個比較不好的工作者」的潛台詞。

不獨女性,同時熱愛家庭與工作的男性亦難以現身,這或許說明了何以即使近年政策意圖讓親職分擔更平等,但育嬰假政策上路5年後,每月男性申請人數才破千,截至2018年仍未達整體申請件數的兩成。顯然政策的調整幅度,未能彌補「理想工作者」文化規範造成的扭曲。


企業必須了解,少子化時代,每個勞動力都將是珍寶。
身兼照顧身分的工作者增加,將是不可逆的趨勢。

那麼,到底該如何扭轉懲罰照顧者的制度與文化?「尊重一個人工作之外的生命任務,是打破『理想工作者就是勞動至上』迷思,一個非常重要的前提。」洪惠芬說。

「企業往往看見提供友善職場短期內增加的成本,但長遠來看,如果給予勞動之外的更多時間,員工將更有創意、更多元,而這些能量會反饋到企業中,提供更優質的勞動力。」她呼籲企業勇於轉變固有思維,「消費者也才會放棄只追求C/P值的慣性,有閒情逸致享受高品質的產品。」

知識經濟時代來臨,雇主勢需重新定義所謂的「理想工作者」,洪惠芬也強調,企業更要留心少子化時代勞動力組成的變化:越來越高比例的身兼照顧身分的工作者,將是不可逆的趨勢。「除了女性更高比例投入勞動市場外,組織應該創造更多優質的工作機會,讓更多有照顧身分的人也願意長久地留在勞動市場。而且最好不要讓這些勞動太快折舊,不然你還要花更多錢培養一批新人、失業給付,啟動社會救助機制⋯⋯。」

洪惠芬説,「他們要知道:少子化時代,每個勞動力都將是珍寶。」

洪惠芬一針見血地指出,當我們思考福利或友善政策的時候,也別忘記「時間」仍是關鍵中的關鍵。唯有節制合理的工時,才能讓勞動者真正獨立自主地做出生命的其他選擇,完成事關人生幸福的各種重要實踐,因此政府更應該要堅守底線。「像是現在防疫期間,政府就開始說加班時間要鬆綁,這就很有問題!

她提出建言,「很多歐洲國家的做法是提供保險,因為勞工懷孕對企業而言確實是個風險,當風險可以由所有企業集體分擔,懷孕歧視或許不會像現在這樣明目張膽。」不獨勞動制度、職場文化懲罰照顧者,洪惠芬指出,事實上,目前台灣的整個大環境對親子都不特別友善,「政府和商家提供的公共空間,往往並未考量到有小孩的人的需求,照顧者跟孩子都被綁在一起、藏在家裡,當他們越無法於公領域現身,那就越來越難創造一個互相體諒的空間。


不止關於女性,也關於所有可能成為照顧者的個人,
男性一旦成為照顧者,同樣會成為現有制度和文化的受害者。

然而懷孕歧視在企業中往往是隱形的,勞動部曾在2016年調查育嬰留職停薪期滿復職狀況,女性填寫期滿不復職的主因是因家庭因素「自願」離職,比例大幅高於男性。「傳統的男主外女主內,以及密集親職的文化約束,讓女性自認為最佳照顧者。另一方面,更現實的是經濟因素,托育費如此之高,薪水不高的女性兩相權衡之下,只能選擇離職,自己帶小孩。」洪惠芬說,「一旦她們退出勞動市場,要重新回去,更要付出非常非常高的代價。


在政府與企業還無法全面因應少子化時代下勞動結構的改變,而調整方向時,洪惠芬日漸意識到勞動者團結與發聲之必須,「這幾年來,我覺得比較長遠的方式,還是得回到勞工自己。」她説,「身為照顧者的女性勞工聲音要出來,勇敢地提出需求。

她以自己所處的學院為例,「在我們領域裡,有性別意識的女學者越來越多,她們就會在像是研討會裡設置臨托或哺乳的空間。」洪惠芬指出,「但是,當一個人的工作組織,或所在專業裡的多數勞動者沒有性別意識,就常常只能自認倒楣。」

可是,是否目前沒有托育需求的人,就不用插手理會?「不是的。男性一旦成為照顧者,他也同樣會成為現有制度和文化的受害者。過去這件事情是女性在承擔,但現在我們看到,很多男性照顧者的爸媽失能,加上台灣媳婦的角色變遷非常快,很多責任勢必會回到兒子身上,他們漸漸也開始體會女性勞動者普遍面臨的問題。

洪惠芬所說的既非危言聳聽,也非發生在近未來的事情。事實上,2019年勞動部〈就業平等調查報告〉當中已經顯示,女性受僱者近年有照顧家人需求者占26.2%,低於男性的28.1%,而男女因照顧家人在職場遭受歧視或不平待遇者,各占2.7%。

誠如洪惠芬所說的,「這件事情不止關於女性,也關於所有可能成為照顧者的個人。」台灣人口不僅少子化,也正在快速老化,照顧已然成為所有勞動者無可避免的責任。勞工除了仰賴政府、企業,更必須團結發聲,共同打造在職照顧者的友善職場。 


-案例分享-

如何打造兼顧育兒與工作的友善職場?
看看這些企業怎麼做



如何兼顧育兒和工作,一直都是許多職業父母的心聲。在台灣,並非所有企業都有能力直接投入相關照護資源。OKAPI性平健檢小組特別採訪宇萌數位科技、雜學校、親子天下三家規模不一,有成本考量的中小企業們,看看他們如何以兼具彈性、創意的「友善職場」作法,讓職場爸媽兼顧家庭與工作的平衡。

Case 01 
宇萌數位科技

彈性工作方式,讓同事兼顧家庭與工作平衡
成立:2010年|規模:約30人|產業:網際網路(AR擴增實境領域)


2010年創立的宇萌數位,由女性創業人白璧珍領軍,從AR科技教育產業出發,落實兒童親子教育市場的體驗式學習。公司由約莫30人組成團隊,多數同事有照顧家庭、小孩的需求,公司努力以多種彈性的工作方式,滿足同事需求。

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Case 02 
雜學校

發揮同理心,就能創造友善環境
成立:2015年|規模:約10人|產業:廣告行銷公關業


由蘇仰志於2015年創立的雜學校,每年匯聚全台近百個教育組織成「教育創新博覽會」,規模堪稱亞洲最大教育創新推廣計畫。背後是由10人組成的奧茲策展設計公司,雖然難以像大企業般提供哺集乳室與托兒設施措施,卻以同理心換位思考,創造友善職場環境。

 深入了解 

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Case 03 
親子天下雜誌

善用外包人力,彌補同事照顧需求
成立:2008年|規模:約200人|產業:雜誌媒體和書籍出版


由何琦瑜於2008年創立的《親子天下》,始於雜誌媒體和書籍出版,而後發展為華文圈最大的親子社群平台。由約200人組成的工作團隊,不僅擁有適合親子共享的工作空間及彈性工作時間。公司也會應用外包人力,來支援因為照顧家庭而暫時短缺的人力。

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