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「閱讀前哨站」瓦基 X 亞當‧格蘭特──如何開發你的《隱性潛能》?

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Q=瓦基 A=亞當‧格蘭特(本書作者)


Q:你提到在職場建立良好的學習環境,對員工的個人成長至關重要。然而,對許多主管而言,有一派的說法是「公司不是學校,不是付錢讓你來學東西」,這種觀念強調立即的結果導向。你對這種觀念的看法是什麼?這種觀念對激發潛能會造成哪些影響?

A:
我認為這是一種短視的看法。從長遠來看,無法學習的組織無法生存。建立學習型組織的最佳方法是「支持員工在明天變得比昨天更好」。優秀的管理者投資於績效,但偉大的管理者則投資於潛力。

Q:學生從小培養的品格,會影響他們日後的成就。你認為在職場環境中,哪些品格技能最容易被領導者忽視,但卻對個人成長和成功卻是很重要的?

A: 太多領導者仍然專注於能力。在這個不斷變化的世界中,最重要的是靈活應變的能力。這意味著要減少對於天賦的重視,更多地關注學習的意願和能力。在我的領域,這種素質被稱為「吸收能力」(absorptive)。具備高吸收能力的人積極尋求新知識,並提升他們的專業技能。他們經常尋求反饋和建議,內化有價值的見解並過濾掉其餘部分。他們拒絕被傳統的做事方式所限制。

Q:關於品格,輝達(Nvidia)執行長黃仁勳在史丹福大學發表主題演說時提到:「從地表最傑出的學府之一畢業,可能自然會提高畢業生對未來的期望,但這反而可能阻礙成功,有非常高期望的人,韌性都非常低,而遺憾的是,在成功之路上,韌性很重要。」他接著開玩笑地說:「我希望你們所有史丹福的學生,都有充足的痛苦和苦難。」這段話強調了他相信克服逆境對於建立品格和實現偉大至關重要。難道對自己的潛力有信心的人,不該擁有高期望嗎?你會如何解讀這段話?

A: 黃仁勳是當今世上最有智慧的領導者之一。他的觀察與我在《隱性潛能》書中提出的一個觀點相符:「我們應該設定高遠的志向,但保持適度的期望。」研究顯示,高期望會滋生一種理所當然和自滿的心態。最有效的進步之路並不是假設成功是必然的,而是要在追求偉大目標的同時,不失去對挑戰和挫折的覺察。你成長的潛力在於你從挫折中反彈並向前邁進的能力。


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Q:書中提到不同的「學習風格」(閱讀、圖像、影音、實作)對學習成效並沒有顯著影響,這個研究令人感到驚訝。你鼓勵讀者們將學習風格拋諸腦後,而是採取對特定任務最有效的方法來學習。除了書中提到的學習外語之外,能否再多舉幾個不同領域的例子,說明「對特定任務最有效的方法」的判斷準則?

A:無論你想學什麼,現在你可以選擇閱讀紙本書或電子書,或是聆聽有聲書。大多數人根據自己的「學習風格」來選擇,但這衡量的是他們喜歡「怎樣學習」,而不是他們「學得最好」的方式。事實證明,閱讀文字對於批判性思考和記憶更好,而聆聽則更適合沉浸式的體驗和情感的連結。因此,如果你想理解並記住資訊,最好用眼睛閱讀;另一方面,如果你想進入故事情節並與主角產生共鳴,可以用耳朵聆聽。

 Q:關於「採用評委會來克服完美主義」的方法與成效,書中有精彩且極具說服力的說明。但是對於一般人而言,要開口邀請別人成為自己的評委,可能會令人感到害怕(被拒絕或被誤解)。能否以你的其中一項專案為例,說明你是如何向評委們開口的?你的開場白是什麼?

 A:2021 年我收到邀請,對方請我發表一場新的 TED 演講。我只有一個月的時間準備,並且因為新冠疫情的緣故,這是我一年半以來首次站在現場舞台上,我不免有些生疏。我將演講草稿寄給了我信任的八個人,郵件主題寫著「挑戰者聯盟,集合!」

挑戰者聯盟(challenge network)是你信任的一群裁判和教練,他們能夠拿著鏡子,幫助你發現自身的隱性潛能。我把我的挑戰者聯盟視為我的復仇者聯盟:他們各自擁有不同的超能力,來拯救我免於成為最糟糕的自己。我請他們每個人根據 0-10 分的尺度評分,這有助於我判斷是否需要從頭開始(4 分及以下)、進行重大修改(5-6 分),或只做小的改變(7 分以上)。我請他們給予獨立評分,指出他們認為的主要問題,並提出改進的想法。如果只有一個人提出問題,我不會太擔心——這可能只是他們的個人品味。但如果有四個不同的人提出同樣的問題,那就是我無法忽視的缺陷。最終,我重新改寫了大約三分之一的演講內容,結果演講的效果反而顯著提升。


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Q:你在書中提到「刻意玩樂」(deliberate play)的重要性,發揮潛能的方法並不是忍受每天的磨練,而是把每天的磨練轉變成日常快樂的泉源。書中舉運動和音樂的例子居多。那麼,在比較嚴肅的工作場合(例如你所處的學術環境),面對專案的時程壓力和緊湊的工作節奏下,要如何融入刻意玩樂的觀念?是否能舉個例子?

A:作為一名作家,我的學習目標之一是改進「如何用具體的圖像來呈現抽象的概念」。在寫《隱性潛能》之前,我試圖用蠻力達成這個目標。我會一遍又一遍地重寫同一段文字。結果,這讓人感到枯燥乏味。

現在,我有了一種更有趣且充滿創意的方法。我嘗試用不同的、我欣賞的小說作家的風格來寫這段文字——從劉慈欣到伍綺詩,從史蒂芬.金(Stephen King)到嘉布莉.麗文(Gabrielle Zevin)。這不但更有趣,實際上也更快。

我甚至可以請 AI 聊天機器人幫忙,把這段文字改寫成他們的風格,看看是否我的版本更好。如果不是,那麼我還有很多工作要做——但這不再是無意識的乏味工作,而是一個令人興奮的挑戰。

Q:書中提供了很多關於雇主挑選人才的建議,而隨著科技和 AI 的迅速發展,已經有愈來愈多人資領域試著導入 AI 來協助挑選履歷。假設在不久的將來,AI 已經變得足夠聰明,如果你身為雇主,會給予 AI 什麼樣的「提示語」(prompt)要它從履歷當中挑選出最具「隱性潛力」的人才?

A:(a) 尋找那些走過最遠距離的候選人。不要只挑選那些成就最多的人,要尋找那些在機會最少的情況下取得最大成就的人。
(b) 倒著看履歷。隱性潛能最有趣的跡象,往往可以在「非常規」的興趣、創意愛好和獨特經歷中發現。


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Q:對於一個即將踏入社會、心中充滿抱負、具有成長潛力的學生,你最想給他們什麼樣的建議?(或他們可以「不要聽」什麼樣的建議)

A:小心聽取來自父母的建議。這些建議通常是針對他們那一代人,而不是你這一代。即使他們善於站在你的角度思考,心理學家發現,給予建議往往比接受建議更具教育意義和激勵效果。找一個與你處境相似的人,嘗試給予他們一些指導。你可能會驚訝地發現,你給別人的建議正是你自己需要遵循的建議。


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