過去幾年，受到國內新冠肺炎的影響，許多店家或企業在疫情的摧殘下，主動或被動地停工或停業；在營收銳減但支出持續的情況下，有些雇主迫於無奈，希望先讓員工「放無薪假 」，撐過這次的難關，等待疫情趨緩後東山再起。
但減班或放無薪假，卻也讓勞工權益受損，到底該如何拿捏分寸，可說是非常艱深的學問。
今天，就要來和大家聊聊，如果又碰到疫情，「減班休息」與「放無薪假 」到底合不合理，勞工與雇主又該怎麼看待。
勞基法未規定「無薪假 」？
翻開《勞動基準法》(簡稱勞基法)從頭看到尾，其實裡面根本沒有所謂「無薪假 」的規定，這是因為立法者在制定法律的時候，其實是預設：不管景氣好不好或是有什麼其他因素影響，原則上老闆都該依照勞雇契約的約定，給付工資給勞工。
但現實來說，考量到雇主如果因為長期入不敷出，最後撐不下去關門倒閉，或是開始選擇資遣勞工，這樣對勞工的影響反而更大，甚至會進一步造成社會問題。因此，勞動部頒布《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》，讓勞資雙方可以透過「協商」的方式，同意暫時減少勞工工作時間，當然，老闆同時也可以少發一點工資，以減少成本壓力。
這樣的模式，就是我們俗稱的無薪假。
乍看之下，這樣老闆不但沒有免除給付薪資的責任，員工還因此被扣減薪水，好像是一個雙輸的局面，但透過勞資雙方的協商結果，或許可以讓雇主強行續命，等到疫情等困難結束後再回復正常營業。換個角度來說，這樣的規定就是要讓雇主和勞工可以「共體時艱」度過難關。
誰可以決定「無薪假 」？
既然是要「共體」時艱，雇主在採行無薪假之前，必須要先與勞工協商、取得同意後，才可以實施；勞工當然可以自由決定要或不要配合無薪假。
如果雇主在沒有經過勞工「書面」同意的情況下，就直接排定減班或放無薪假，在法律上是無效的；如果雇主因此扣減勞工薪資，就會違反《勞基法》的規定，最終雇主可能會被裁罰二萬元到一百萬元的罰鍰，[1]所以雇主們千萬不要「大主大意」(tuā-tsú-tuā-ì)，否則很有可能會因小失大。
另外，就算雙方已經用書面達成減班或放無薪假的協議，雇主還是要依照相關規定確實通報主管機關，才能夠算是完成所有程序。
無薪假放多久？薪水怎麼算？
首先，依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，「減班休息」或「無薪假的期間是以不超過三個月為原則，如果要延長，必須要再經過員工同意，[2] 因此，雇主是不可以直接要求勞工休息半年、一年。
其次，在薪資的協商過程中，勞資雙方必須就調整「工時、工資」的部分達成合意，並且把這些東西用「書面」白紙黑字地寫下來。但要特別注意，依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，如果勞工的薪資是按月計酬，則協商後減少的每月薪資，不管怎麼扣，都不可以低於基本薪資(例如：民國一一一年每月基本工資為新臺幣二萬五千二百五十元)[3]。
看到這裡，專業的看官們是不是發現了什麼？
沒錯，如果你是按月計酬的勞工，不管再怎麼減班、減少工資，最少都可以領到基本薪資，所以對按月計酬的勞工來說，其實「無薪假」在法律上應該比較像是「減班休息」，不管休再多，還是可以保底領到最低工資。[4]
此外，在減班休息或無薪假的期間內，如果遇到例假日、休息日及國定假日，原先的工資也應該照給，不可以藉故扣除。換句話說，領月薪的人每週本來就通常會有週末二天是不用上班的，因此在勞資協商時，雇主不可以故意把週休二日認定成勞工沒來上班而扣除薪資。
然而，對於按時計酬、按日計酬或按件計酬的勞工，因為本來就是有上班才有薪資可以領，雖然每小時基本工資還是保障在一百七十六元以上(按：二○二三年一月一日起實施的版本)，但在總收入的環節就沒辦法受到最低工資的保障，還可能會因沒有辦法排班，而名符其實地放了「無薪假」。
最後，在「減班休息」或「無薪假」期間，勞健保及勞工退休金該怎麼提撥呢？答案是，在無薪假期間，雇主還是必須要幫勞工加保勞健保，雖然薪資有所調整，但勞資雙方是可以約定不調降投保薪資，或是要依實際領取工資申報調整勞健保。不過勞工退休金的部分，雇主就必須要以勞工「原領薪資」為基準提繳，是不可以調降的。
約定減班休息、無薪假的書面到底怎麼寫？
前面一再強調，勞資雙方要以「書面」的方式約定，但是這個白紙黑字到底該如何寫，這邊建議大家可以上勞動部網站，參考「勞雇雙方協商減少工時協議書」的範本。
[5] 勞動部的範本已經把雙方勞動權益都寫清楚了，包含減班前的工時及薪資、實施期間、實施方式、減少工時，以及減少工時後的實領薪資等項目。
總的來說，身處在大疫情時代的我們，只要疫情警戒一天沒有解除，勞資雙方就一天不得安寧。各位雇主在決定與勞工協商減班或放無薪假前，還是建議可以優先向各行政機關(包括經濟部、交通部等)洽詢各項紓困振興方案或補助措施，實在不得已，再來考慮要減班或放無薪假；勞工們也可以參考如紓困4.0等方案，透過公私協力一起減少疫情對於勞資雙方的衝擊。
在疫情肆虐的現在，勞資雙方要如何攜手共創雙贏局面，是你我必須正視的問題，從法律怎麼規定、誰來決定無薪假，到無薪假是不是真的沒有薪水，甚至是無薪假時期的勞健保提撥，都應該要由勞雇雙方事前協商，並且白紙黑字地寫清楚，透過勞動部提供的「勞雇雙方協商減少工時協議書」範本，勞雇雙方都可以藉由明確的文字約定來加強保障。
注釋
[1]《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」《勞動基準法》第
79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25
條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。......」
[2]
《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第8點：「事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。」
[3]《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第6點：「勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資。」
[4]未來在處理職業災害或資遣費時，如果要計算勞工的平均薪資，還是必須回到沒有減班休息或放無薪假的情況下計算。
[5]勞雇雙方協商減少工時協議書範本，請見： https://www.mol.gov.tw/topic/3067/14531/。
本文摘自《疫情世代：如何因應與復原，給所有人的科學與法律指南》，時報出版
疫情世代：如何因應與復原，給所有人的科學與法律指南
法律白話文運動作品
延伸閱讀
【法律白話文｜聽懂勞動法】薪資單傻傻看不清，你的薪水到底有多少？
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