很多勞工朋友在職場上只要跟雇主發生糾紛，腦袋中第一個想到就是：《勞基法》怎麼規定的？有沒有我可以主張的權益？ 不過事實上，不是只要「領薪水」的員工，都一定受到《勞基法》的保護喔。事實上，只有符合勞基法定義的勞動關係之中的勞工，才會受到勞基法以及其他勞動法令的保護。但因為許多工作型態，雖然看起來有老闆，有員工，但是因為這些工作形態不屬於勞基法所稱的勞動關係，因此是不適用勞動基準法等勞動法令的。
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文／法律白話文運動站長貴智
在我律師工作執業過程中發現，很多勞工朋友在職場上只要跟雇主發生糾紛，腦袋中第一個想到就是：《勞基法》怎麼規定的？有沒有我可以主張的權益？ 不過事實上，不是只要「領薪水」的員工，都一定受到《勞基法》的保護喔。
先偷偷跟你講結論，只有符合勞基法定義的勞動關係之中的勞工，才會受到勞基法以及其他勞動法令的保護。但因為許多工作型態，雖然看起來有老闆，有員工，但是因為這些工作形態不屬於勞基法所稱的勞動關係，因此是不適用勞動基準法等勞動法令的。
依照《勞基法》第3條第3項的規定，原則上勞基法適用於一切勞動關係，但是像是夜市賣雞排的攤販、各級學校的老師，或是醫生，這樣行業因為工作型態特殊，所以勞動部會特別公告，公告這些行業的勞動關係不適用《勞基法》。
除了這些特別公告的行業以外，其他適用勞基法的行業，必須要老闆與員工之間的關係具備「從屬性」，也就是勞工必須從屬於雇主，才會適用《勞基法》。所以反過來說，當我們要判斷勞動關係存不存在、勞工受不受到《勞基法》保護的時候，我們必須要判斷勞工是否具備「從屬性」。
而所謂從屬性，可以從三個方面來判斷，也就是人格上、經濟上、組織上的從屬性。聽到這裡，想必你已經滿頭霧水，接下來就讓我為你舉例說明。
什麼是人格從屬性？
例如說，翻譯人員與翻譯社之間，翻譯人員會向翻譯社接案件，雖然會叫翻譯社的人老闆，但是翻譯人員通常保有一定程度的自由。例如說，今天他想要接多少案件，他可以自己決定。接了案件之後，要在白天早起寫，還是要晚上熬夜寫？他要到咖啡廳邊喝邊寫，到海邊邊看海邊寫，還是到辦公室裡面寫，都是可以自己決定的。所以像這樣子，可以決定自己要不要工作、決定自己工作的量，甚至可以決定自己什麼時候要工作、在哪裡工作的人，我們通常會認為他不具備從屬性。 所以，翻譯人員跟翻譯社之間，通常不會認為他們有勞動關係。
至於一個常見的上班族，則是朝九晚五，也就是要在公司規定的時間上班打卡，到指定的辦公室上班，而且對於老闆交派的工作，沒有拒絕的機會。只要工作合法、合於勞動契約的約定，就必須要做。
所以我們來比較這兩個例子的差異，第一個我們會發現，所謂的人格從屬性，其實就是看勞工是不是一定要聽老闆的話，有沒有上對下、下對上的關係。例如說翻譯社跟翻譯人員之間，他們其實就沒有上對下、下對上的關係。翻譯社派案給翻譯人員，很多時候翻譯人員覺得自己案件很多，或是最近想要休假一下，他可以不要接。
可是勞工在公司裡面通常沒有拒絕的機會，如果拒絕就會被認為回嘴、不聽指揮，可能遭到懲戒，甚至是年底考核的時候分數被打得很低、年終獎金變差，而且勞工通常都必須自己把工作做完。如果老闆沒有答應，他不可以把這些工作轉包給別人。在這個情況下我們就會發現，勞工必須具備人格從屬性，無法對老闆的指揮拒絕。
什麼是經濟從屬性？
第二個是經濟上的從屬性，也就是勞工在財力上是不是相對弱勢的，更重要的關鍵是，是不是必須依賴薪資生存？而且勞工的工作不是為了自己的事業，是為了老闆的事業，而且不用負擔經營的風險。例如，翻譯人員接案進來翻譯，其實是經營自己的事業，因為這些翻譯出來的書，如果翻譯的品質好，大家會覺得是這個人翻譯得厲害，以後大家都要找他翻譯。可是勞工在公司裡面工作，如果表現得很好，通常大家會覺得，是這家公司的能力很強，以後其他人是要找這家公司，不一定會知道這間公司是哪一些勞工在幫老闆做這些事情。所以我會說，老闆在經濟上對於員工而言，具有一個比較高的地位，員工則在經濟上從屬於老闆。
什麼是組織從屬性？
最後我們會判斷的是，有沒有組織從屬性？也就是勞工是否屬於公司中經營生產的一員，要跟其他人分工合作？像剛剛的例子中，翻譯人員跟翻譯社之間，其實他並沒有一定要在組織上屬於翻譯社，他也不一定要跟其他人合作。可是一間公司的勞工，通常一定要跟其他的部門合作，才有辦法完成公司的經營生產。
我們回過頭來想想，為什麼法律要特別保障具備從屬性的勞工呢？原因就在於，勞工是把自己的生命賣給老闆，來換取薪水，而且這份薪水很可能是勞工唯一的生存來源，而這樣經濟實力的不對等，會讓很多勞工難以拒絕雇主不合理的要求。所以法律特別去保護勞工，來確保勞工不會在職場上遭到不合理的待遇。
舉例來說，很多勞工會認為，超時工作、連續上班12天，也許很累、也許不人道，但是他就只能靠這份薪水養家。所以再苦、再累也要做，無法拒絕。所以法律就必須特別保障勞工，來保護這些人不會遭到不合理的職場要求。
這時候你一定會想到，有一些慣老闆會想辦法來避免這些事情。之前曾經有一個新聞，有一家電子公司的人資主管跟全部的工程師簽訂了「工作型態約定書」，其中特別約定了公司 與工程師之間的關係，屬於「承攬契約」，而不是「僱傭契約」，而且明定不適用《勞基法》。雖然有工程師覺得這樣很奇怪，但因為不知道會有什麼影響，所有的工程師還是並簽名了。最後這件事情在一次偶然的勞動檢查中被揭發出來，我們就來問問看，這樣子的事情對工程師的勞動權益有什麼影響？
勞動契約直接寫不適用《勞基法》，所以這些工程師的工作時間、加班費用都不受到《勞動基準法》的規範。即使這些工程師加班加了好幾天，也不會因為超時工作讓雇主違法，雇主也不需要依據《勞動基準法》發加班費。這就是勞動契約不適用《勞動基準法》之後可能發生的後果，這時候該怎麼辦呢？
其實在法律上，認定勞動關係屬不屬於《勞動基準法》下面的勞動關係，並不是看契約裡面有沒有寫，遵不遵守《勞基法》喔。因為《勞動基準法》是勞雇雙方契約的最低標準，其他的約定都可以違法《勞動基準法》，所以實際上在判斷的時候，是直接判斷這些工程師跟電子公司之間有沒有從屬性。只要法院或勞動局認定構成從屬性，那不管合約怎麼簽都一律適用《勞動基準法》。
你一定很想知道，如果老闆真的跟我簽了這種假承攬真僱傭的契約來規避《勞基法》，我又能怎麼做呢？
如果我們遇到這種情況，我們可以向地方政府的勞動局或勞工處申訴。如果勞動檢查後發現，確實有假承攬真僱傭，規避《勞基法》的情況，那這些政府機關可以直接給予雇主開罰，甚至將公司名稱還有老闆姓名公告出來，讓大家知道誰是慣老闆。
除了靠政府機關來把關外，勞工也可以向民事法院請求確認自己跟老闆之間的關係屬於勞動關係，不過這種確認訴訟因為裁判費用高昂，一般很少見。通常只有當勞工不幹了，要跟老闆請求資遣費，這個時候才發現，原來老闆跟我簽的是假承攬真僱傭，規避《勞基法》的合約。這個時候，勞工會到民事法院，先請求確認自己跟老闆的關係屬於勞動關係，同時請求老闆給付資遣費，這是一個比較常見的狀況。
所以在今天的小故事中，人資主管對工程師們簽訂不適用《勞基法》的契約是無效的，公司對於工程師們應得的勞動權益就必須要按照《勞基法》的規定來保障勞工。如果工程師們去申訴，這間公司就會被主管機關開罰。如果你是一位老闆，請你體諒為你辛苦工作的勞工，法律規定的最低保障要老老實實的給勞工。如果你是勞工，則要知道自己的權益，不要讓自己的權益睡著。
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