賺錢與競爭，似乎在這時代只是眾多價值觀中的一種，早不像過去那個經濟起飛年代時，那般地重視。主管、資深員工、菜鳥之間的工作價值觀，早就因人、因世代而大相徑庭！不過，唯一不變的地方是基本的人性，而這就反應在員工的行為模式與習慣上！

身為主管的你，解決帶人問題如果這樣想，絕對會特別吃力！
「因為他們被寵壞了，草莓族就是缺乏毅力嘛」
「得想想辦法改一下他優柔寡斷的個性阿」
「這樣的個性，難怪會賺不了大錢」
拜託！忙碌的上班族們，沒有心理或醫學專業知識，誰有辦法在短時間內矯正下屬的「心」呢？ 在資訊爆炸的責任制工作時代，這種方式未免太不符合經濟效益了！

因此，在《不懂帶人，你就自己做到死！：行為科學教你把身邊的腦殘變幹才》作者提出一個簡便的原則，交辦工作或管理下屬，要把焦點放在下屬的「行為」，而非「人心」為第一優先！這樣一來，無論管理者是誰、要在何時何地使用，都能創造同樣的效果。非但不用再十年半載去累積管理經驗、也不必苦思遙想複製成功CEO的一等手腕，主管職的工作者，照樣能輕鬆減少自己的工作任務，成功帶人增加得力助手！ 好比要解決「無論怎麼教，還是看不到任何長進？」樣的帶人問題，就得用適合的「教導方法」，引導出符合你期待的「行為」；當對方做事符合你期待，想辦法讓他繼續；如果不是，就想辦法讓他做對。

像是指導下屬的行為般，作者在書中也一步步地帶領主管們學習「教」的技術：首先，就先從教之前必須要知道的事開始，除了要與下屬維持必要的溝通次數、也懂得解釋工作的意義與範圍，惟有了解全貌與重要性，下屬才能確實執行應該採取的行動。另外，教導或指示每次只限三件事情，學會精簡的技術！讓下屬懂得判別劣後順序，書中的甚至列上了一份「不必做清單」，可以具體的提供給不同職位的下屬！

怎麼教、教到哪裡
用具體的語言解釋說明，把「真誠待客」換為「以雙手將商品交給顧客，並直視對方三秒微笑」，讓下屬學習一種具體的習慣行為；再來設定短期目標行為來引導致長期目標行為，就像是「原本三小時的拜訪時間，能逐步縮減15分鐘，最後半小時搞定」。

懂得鼓勵與訓斥的技術，就能讓下屬保持良好表現
一旦下屬達到你所期望的行為，只要在實踐或學習的行為之後給與稱讚，而非個性或人品，作到認同他的工作結果就可以了！同樣地，訓斥也必須著眼於行為，像是「因為太邋遢，業績才會上不來」「難道你父母都不會教？」這種與人格相關的責備，完全沒有意義，因為這樣下屬將不知道要如何改進行為。訓斥必須把問題鎖定在「應該做卻沒有做」以及「不可以卻做了」的行為。更進一步，身為主管的你，還可以提供一些告知下屬改變行為的方法。

不過，情況與人都會影響鼓勵與訓斥的效果。尤其在於負責稱讚（或訓斥）的人是誰，讓下屬佩服的主管可以讓憤怒產生正面效果，但若是下屬無法尊敬的對象，就連誇獎都無關痛癢。

最後書中也提出了不同對象的不同撇步，好比對面「年長的下屬」、「小團體」、「對公司有現實落差的新進人員」，有興趣的讀者趕快翻書細讀吧！其實，這本書所提供的「行為科學」，乍看之下，是不是有點像訓練狗狗或是貓咪（歪頭想到動物星球頻道的「報告狗班長」與「管教惡貓」了嗎？），複雜的人性，其實就是簡單的行為習慣所組成，能掌握行為，要再掌握深入人心也就更顯容易了！