Q：你提到在職場建立良好的學習環境，對員工的個人成長至關重要。然而，對許多主管而言，有一派的說法是「公司不是學校，不是付錢讓你來學東西」，這種觀念強調立即的結果導向。你對這種觀念的看法是什麼？這種觀念對激發潛能會造成哪些影響？
A：我認為這是一種短視的看法。從長遠來看，無法學習的組織無法生存。建立學習型組織的最佳方法是「支持員工在明天變得比昨天更好」。優秀的管理者投資於績效，但偉大的管理者則投資於潛力。
Q：學生從小培養的品格，會影響他們日後的成就。你認為在職場環境中，哪些品格技能最容易被領導者忽視，但卻對個人成長和成功卻是很重要的？
A： 太多領導者仍然專注於能力。在這個不斷變化的世界中，最重要的是靈活應變的能力。這意味著要減少對於天賦的重視，更多地關注學習的意願和能力。在我的領域，這種素質被稱為「吸收能力」（absorptive）。具備高吸收能力的人積極尋求新知識，並提升他們的專業技能。他們經常尋求反饋和建議，內化有價值的見解並過濾掉其餘部分。他們拒絕被傳統的做事方式所限制。
Q：關於品格，輝達（Nvidia）執行長黃仁勳在史丹福大學發表主題演說時提到：「從地表最傑出的學府之一畢業，可能自然會提高畢業生對未來的期望，但這反而可能阻礙成功，有非常高期望的人，韌性都非常低，而遺憾的是，在成功之路上，韌性很重要。」他接著開玩笑地說：「我希望你們所有史丹福的學生，都有充足的痛苦和苦難。」這段話強調了他相信克服逆境對於建立品格和實現偉大至關重要。難道對自己的潛力有信心的人，不該擁有高期望嗎？你會如何解讀這段話？
A： 黃仁勳是當今世上最有智慧的領導者之一。他的觀察與我在《隱性潛能》書中提出的一個觀點相符：「我們應該設定高遠的志向，但保持適度的期望。」研究顯示，高期望會滋生一種理所當然和自滿的心態。最有效的進步之路並不是假設成功是必然的，而是要在追求偉大目標的同時，不失去對挑戰和挫折的覺察。你成長的潛力在於你從挫折中反彈並向前邁進的能力。
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Q：書中提到不同的「學習風格」（閱讀、圖像、影音、實作）對學習成效並沒有顯著影響，這個研究令人感到驚訝。你鼓勵讀者們將學習風格拋諸腦後，而是採取對特定任務最有效的方法來學習。除了書中提到的學習外語之外，能否再多舉幾個不同領域的例子，說明「對特定任務最有效的方法」的判斷準則？
A：無論你想學什麼，現在你可以選擇閱讀紙本書或電子書，或是聆聽有聲書。大多數人根據自己的「學習風格」來選擇，但這衡量的是他們喜歡「怎樣學習」，而不是他們「學得最好」的方式。事實證明，閱讀文字對於批判性思考和記憶更好，而聆聽則更適合沉浸式的體驗和情感的連結。因此，如果你想理解並記住資訊，最好用眼睛閱讀；另一方面，如果你想進入故事情節並與主角產生共鳴，可以用耳朵聆聽。
Q：關於「採用評委會來克服完美主義」的方法與成效，書中有精彩且極具說服力的說明。但是對於一般人而言，要開口邀請別人成為自己的評委，可能會令人感到害怕（被拒絕或被誤解）。能否以你的其中一項專案為例，說明你是如何向評委們開口的？你的開場白是什麼？
A：2021 年我收到邀請，對方請我發表一場新的 TED 演講。我只有一個月的時間準備，並且因為新冠疫情的緣故，這是我一年半以來首次站在現場舞台上，我不免有些生疏。我將演講草稿寄給了我信任的八個人，郵件主題寫著「挑戰者聯盟，集合！」
挑戰者聯盟（challenge network）是你信任的一群裁判和教練，他們能夠拿著鏡子，幫助你發現自身的隱性潛能。我把我的挑戰者聯盟視為我的復仇者聯盟：他們各自擁有不同的超能力，來拯救我免於成為最糟糕的自己。我請他們每個人根據 0-10 分的尺度評分，這有助於我判斷是否需要從頭開始（4 分及以下）、進行重大修改（5-6 分），或只做小的改變（7 分以上）。我請他們給予獨立評分，指出他們認為的主要問題，並提出改進的想法。如果只有一個人提出問題，我不會太擔心——這可能只是他們的個人品味。但如果有四個不同的人提出同樣的問題，那就是我無法忽視的缺陷。最終，我重新改寫了大約三分之一的演講內容，結果演講的效果反而顯著提升。
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Q：你在書中提到「刻意玩樂」（deliberate play）的重要性，發揮潛能的方法並不是忍受每天的磨練，而是把每天的磨練轉變成日常快樂的泉源。書中舉運動和音樂的例子居多。那麼，在比較嚴肅的工作場合（例如你所處的學術環境），面對專案的時程壓力和緊湊的工作節奏下，要如何融入刻意玩樂的觀念？是否能舉個例子？
A：作為一名作家，我的學習目標之一是改進「如何用具體的圖像來呈現抽象的概念」。在寫《隱性潛能》之前，我試圖用蠻力達成這個目標。我會一遍又一遍地重寫同一段文字。結果，這讓人感到枯燥乏味。
現在，我有了一種更有趣且充滿創意的方法。我嘗試用不同的、我欣賞的小說作家的風格來寫這段文字——從劉慈欣到伍綺詩，從史蒂芬．金（Stephen King）到嘉布莉．麗文（Gabrielle Zevin）。這不但更有趣，實際上也更快。
我甚至可以請 AI 聊天機器人幫忙，把這段文字改寫成他們的風格，看看是否我的版本更好。如果不是，那麼我還有很多工作要做——但這不再是無意識的乏味工作，而是一個令人興奮的挑戰。
Q：書中提供了很多關於雇主挑選人才的建議，而隨著科技和 AI 的迅速發展，已經有愈來愈多人資領域試著導入 AI 來協助挑選履歷。假設在不久的將來，AI 已經變得足夠聰明，如果你身為雇主，會給予 AI 什麼樣的「提示語」（prompt）要它從履歷當中挑選出最具「隱性潛力」的人才？
A：(a) 尋找那些走過最遠距離的候選人。不要只挑選那些成就最多的人，要尋找那些在機會最少的情況下取得最大成就的人。
(b) 倒著看履歷。隱性潛能最有趣的跡象，往往可以在「非常規」的興趣、創意愛好和獨特經歷中發現。
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Q：對於一個即將踏入社會、心中充滿抱負、具有成長潛力的學生，你最想給他們什麼樣的建議？（或他們可以「不要聽」什麼樣的建議）
A：小心聽取來自父母的建議。這些建議通常是針對他們那一代人，而不是你這一代。即使他們善於站在你的角度思考，心理學家發現，給予建議往往比接受建議更具教育意義和激勵效果。找一個與你處境相似的人，嘗試給予他們一些指導。你可能會驚訝地發現，你給別人的建議正是你自己需要遵循的建議。
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