高效團隊都在用的奇蹟式提問：激發互動+建立心理安全感的最強提問公式，會議不沈默，討論不冷漠，每次協作都有成效
說起來我幾乎就是個以「提問」為生的人，因為無論是從事「招募面談、需求訪談、直播對談、職涯輔導、顧問輔導……」各種項目，在操作的起手式上，往往都是在「提問」。很大程度上，「提問」的適切與否，對我的工作品質影響甚大。而有趣的是，「提問」作為一個帶括弧的專有名詞，無論在個人能力的提升亦或企業管理的強化上，都是一個很特殊的存在。
我們有時候會將「提問」視為溝通過程中特定「環節」；有時候會視為溝通某種的「能力」；有時候視為一種溝通的「工具」，甚至有時候則視為溝通的「文化」。「提問」在我們的身邊具有極繁複的多樣性，我們也不太容易完整的掌握與定義。
另一方面，無論是在「引導」、「教練」、「行動學習」、「非暴力溝通」、「私董會」等愈來愈多人研習的知名賦能模式中，「提問」往往都在實踐框架中，占據重要且核心的角色。時至現在，也有愈來愈多講師，如同本書作者一樣，專以講授「提問」這一主題為主要工作焦點。
就我個人來說，我關心「提問」這個主題可說良久，關心的原因，除了上面提到 : 「提問」密切關乎我個人的各項工作外，更重要的是如果將「提問」作為一種「能力」來看待，因為種種環境變遷因素與世代演變的影響，對於個人發展乃至於組織優化，「提問」可以說是愈來愈重要了。而這次《天下》所精心挑選編譯，由日本知名企管顧問安齋勇樹所寫的《高效團隊都在用的奇蹟式提問》，就為台灣讀者理解與學習「提問」這個主題，提供了具體有效的學習模組。
在這邊我要先自首一下，當我第一次快速瀏覽全書後，我是有點低估了本書的深度與結構的完整度，等到我再度細讀時，才發現︰本書作者雖然在書寫的描述模式上，是類似於一般日系商管書的日常口吻。但不像一般日系企管書常見的僅是從「小處著眼」（容易流於見樹不見林），通讀全書後，這本書反而是從「大處著眼」，談的不僅是「提問能力」這個面向，作者的視角與關懷的重點，是提問與「團隊建構」的關係，甚至已經涉及「組織設計」的議題。
工廠式思維V.S.工作坊式思維
在本書中，作者明確指出 : 提問的目的，一是要引導他人採取行動，二是要創造他人情緒的刺激，而創造他人情緒刺激的目的，也在於進一步引導她者採取行動，從而形成一個「提問→刺激→引導→行動→行動」的有效閉環。然而他更明確的指出：要讓管理階層與員工的思維，從「工廠式」思維轉變到「工作坊式」思維，打破固有的組織文化窠臼」，在企業組織的各種會議能夠產生協作效益。首先就必須讓如何正確「提問」在組織中發芽。例如，我們在企業中，最常舉辦的意見徵詢會議，作者就對徵詢建議會的主持人，提供了提問的四個原則：
1. 尊重成員的個性，不否定他們的發言
2. 適度限制在某個主題内，給予思考的空間
3. 避免過度嚴肅，營造讓人樂於回答的氣氛
4. 適度打破既定的規則與結論
奇蹟式提問模式三組合
日系企管書歷來有一個非常重要的特點 : 「實務操作性」極強，而本書也不例外。關於本書書名所提「奇蹟式提問」，應該視為一個操作模式，而這個操作模式則包含了「觀察、組合、提問」三大部分。各位不要看這簡單的六個字，其實這本有近三百頁的書中，有超過的二分之三的篇幅都在細談這六個字。
而無論是 : 「觀察」所包含的「四個觀察原則」，「三個觀察重點」。「組合」所包含的「即興提問兩前提」， 「組合問題三步驟」， 「提高提問精準度兩模式」。以及「提問」所包含的「提高吸引力四方法」，「強化引導力的修辭」，「追蹤反饋五要點」。上述的各個項目，常常不是只有兩層說明而已，是至少推演到實作說明的第三層，甚至是到第四層、第五層。
例如我舉內容最豐富的「提問組合」部分為例，將書中的內容摘要分層如下 :
第一層 : 提問組合
第二層 : A.即興提問兩前提
B.組合問題三步驟
C.提高提問精準度兩模式
第三層 : A.即興提問兩前提，各為
甲.思考自己在團隊中的立場與角色
乙.思考自己的特質與適合的表達風格與人設
B.組合問題三步驟，各為
甲.定義未知
乙.調整方向
丙.給予限制
C.提高提問精準度兩模式，各為
甲.深掘模式
乙.動搖模式
第四層 : 甲.深掘模式下的三大提問類型
1.業餘的提問：從一般人關注的角度出發
2.挖掘根基：傾聽對方堅持的理由
3.真善美：探索崇高的價值，以凝聚共識
第五層 : 挖掘根基：消弭對立的六個檢查重點
● 評價標準
● 投入程度
● 立場差異
● 底線
● 優先順序
● 不舒服的部分
(其他第二層的A.C我就省略不展開了)
奇蹟式提問=敏捷式提問
老實說，為什麼作者要將上面這個「提問模式」取名為「奇蹟式」提問，是一直到我閱讀到全書的後數第二的章節，看到下面這個標題：追蹤反饋，讓你的提問引領奇蹟發生。我才了解到：作者不是想要強調做出一句好的提問，就可以創造奇蹟，而是要在提問後不斷探知反映，然後進行修正回饋，將「觀察、組合、提問」三者不斷精粹往復。所以也許我們也可以說「奇蹟式提問」，其實也是隨時修正，隨時行動的「敏捷式」提問。
最後我想從「職涯發展」的角度來提醒讀者們一件非常重要的事 : 在職場激烈競爭中的勝出者，目前已經從能夠「解決問題」者，快速移轉到能夠「定義問題」者。而想要成為一個優秀的「定義問題」者，首先就是要能夠成為優秀的「提問者」。而想成為一位優秀的「提問者」，《高效團隊都在用的奇蹟式提問》這本書將是一個不錯的起點。
盧世安 /人資小週末創辦人
擁有20餘年人資管理工作經歷，目前擔任『新創人資工作室』執行顧問。同時也是全國最大人資專業社群「人資小週末 HR_Friday」創辦人，長期以促進人資工作者價值提升為己任。另一身分是一位資深職涯發展顧問，以『敏捷式職涯輔導模式』著稱，擁有 SCPC 國際職業策略規劃師認證，輔導個案超過千位。
個人信箱 : hrfriday123@gmail.com
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