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獨厚心得

能力再好的人才,也會因此找不到好工作──那些在招募過程背後我們不知道的問題。

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過往陶比獅介紹的求職的相關議題,大部分是以經濟趨勢與世代環境做為切入點,像是《搶救35歲》《20世代,你的人生是不是卡住了》這些探討就業與生活的書;然而,此外,還有一種視角不但能深入求職過程細節,又能提供政府、雇主與人才三方實務可行的、就業市場上的合作建議;這就是專業人力資源顧問的聲音,他們面對眾多求才若渴與求職不得的雇主與求職者,成為較中立的第三方得以效率處理就業難題,也就催生了這本觀點迴異但十分實際的《好人才為什麼找不到好工作》。

找不到好人才?真相,其實跟想像的完全不同。
作者彼得‧卡貝里為華頓商學院的管理學教授,有機會長期研究分析,收到企業雇主CEO的第一手來信與市場調查資料。他發現在美國,「約有52%雇主表示找不到合適的員工」,而且有些原因歸咎到──人才短缺、技能不足、以及無法與職能結合的學校教育。

然而,這種思考邏輯是有問題的。第一,找不到適合人才背後的主因可能是「雇主不願意支付較高的薪水」,但這並不代表市場上的人才短缺;第二,如果雇主很重視是否有相關經驗的的應徵條件,就不該雇用畢業新鮮人,卻期望他們不需經過任何在職訓練或適應期就可以上手?第三,企業有缺待補,通常不停尋才,希望以較低待遇找到能力更好的人才,這在經濟衰退的時候更明顯,太多選擇,反而總再等更好選擇,當然更造就很多大才小用的就業情況。

經濟好轉,代表生產力提升,人才就一定找得到工作?
在經濟不景氣的時候,雇主會解雇員工,而等到經濟逐漸好轉時卻又延遲招募,這使得留下來的員工必須在同樣時間完成更多工作。所以經濟不景氣之後,我們會發現就數據而言,每個人的生產力連帶提升;但這確部是一種真實地持續提升,無法長久,社會反而存在更多失業者。而這種經濟復甦稱為「失業型復甦」。

除了以上的雇用迷思之外,彼得卡貝里教授認為,現代企業真正該知道的是,在多久的時間以內沒有招募到新人,會帶來虧損。減少一名員工,在短期帳面上是有盈餘的,但是長期來看,這不可能成為一種或取利潤的方法。因為填補目前職缺壓力,並不能用數字去衡量,而是應該用人力資源的角度檢視問題。有時候,少了一名員工,既有工作者可能因工作量變大而工作超載,公司的氣氛與排定計畫,都可能因為效能不佳而延遲。況且,若讓職缺空留,所喪失的金錢可能已經足以用來訓練一個新人。再者,如果公司沒有計算空著一個職缺要付出多少成本,又怎麼可能具備經營所需的經濟概念?

想要進矽谷嗎?進了得先擔心何時會被突然踢出來!
由於資訊科技一直不斷快速變化,一個大學四年,可能正好就是一個新資訊科技工具的週期。往往到畢業時,所擁有的技能卻無法又會被社會擁抱,反而仍未學到足夠的科技技能。矽谷的創新發明循環週期相當快速,認為員工技能不足的抱怨也快速增加,大部分企業會選擇不斷聘請擁有更新技術的人才,而非從培育訓練開始。

那麼,該怎麼做才能為現狀解套?
作者提供一些美國足以參考、而台灣也能思考借鏡的方式。基本上企業與學校的接軌,在職訓練的投資都是可以努力且具有雙贏希望的方向。好比需要技能專精且學習快速員工的矽谷,要讓學校持續提供人數充足的畢業生,就該加入產學合作,支持學生選修業界需要的課程。如果遲遲沒辦法找到符合條件的理想貨車司機?何不乾脆在地開辦的訓練課程,學員雖不必付單學費但是要付出私人時間,一旦結業,就可以順利補齊成為公司內值得信任的好司機,這就讓雇主與員工共同分擔訓練計畫。

另外,不過度仰賴人力銀行或是條件的篩選,也是找得黑馬的好方法。很多企業為滿足大量履歷與縮減人事預算兩大需求,只好將整個招募過程自動化。但是由於人資主管經常無法完整寫出他們真正想要哪些條件,所以內容常常都模糊不清;但即使把所有職務說明都寫清楚了,還是很難保證找到符合需要的、真正合適的好人才。畢竟,過去職稱只是一種說法,因為沒有65字/分的打字速度,就淘汰掉一位專業機械工程師也未免太嚴苛。

政府對於人才與教育的投資、雇主對於特定職能的人才培訓與從新定義職缺成本、人才除了繼續付出私人空間時間努力求職進修,且更聰明使用求職工具,這些都是這本書提點到的部分;或許如此,在實務面上,在就業市場尚未考慮到巨大經濟社會波動之餘,大眾能擁有順暢協調運轉的求職機制。

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