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獨厚心得

拜託!責任制時代,工作都忙不完,誰有辦法短時間內帶人又帶「心」?

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賺錢與競爭,似乎在這時代只是眾多價值觀中的一種,早不像過去那個經濟起飛年代時,那般地重視。主管、資深員工、菜鳥之間的工作價值觀,早就因人、因世代而大相徑庭!不過,唯一不變的地方是基本的人性,而這就反應在員工的行為模式與習慣上!

身為主管的你,解決帶人問題如果這樣想,絕對會特別吃力!
「因為他們被寵壞了,草莓族就是缺乏毅力嘛」
「得想想辦法改一下他優柔寡斷的個性阿」
「這樣的個性,難怪會賺不了大錢」
拜託!忙碌的上班族們,沒有心理或醫學專業知識,誰有辦法在短時間內矯正下屬的「心」呢? 在資訊爆炸的責任制工作時代,這種方式未免太不符合經濟效益了!

因此,在《不懂帶人,你就自己做到死!:行為科學教你把身邊的腦殘變幹才》作者提出一個簡便的原則,交辦工作或管理下屬,要把焦點放在下屬的「行為」,而非「人心」為第一優先!這樣一來,無論管理者是誰、要在何時何地使用,都能創造同樣的效果。非但不用再十年半載去累積管理經驗、也不必苦思遙想複製成功CEO的一等手腕,主管職的工作者,照樣能輕鬆減少自己的工作任務,成功帶人增加得力助手! 好比要解決「無論怎麼教,還是看不到任何長進?」樣的帶人問題,就得用適合的「教導方法」,引導出符合你期待的「行為」;當對方做事符合你期待,想辦法讓他繼續;如果不是,就想辦法讓他做對。

像是指導下屬的行為般,作者在書中也一步步地帶領主管們學習「教」的技術:首先,就先從教之前必須要知道的事開始,除了要與下屬維持必要的溝通次數、也懂得解釋工作的意義與範圍,惟有了解全貌與重要性,下屬才能確實執行應該採取的行動。另外,教導或指示每次只限三件事情,學會精簡的技術!讓下屬懂得判別劣後順序,書中的甚至列上了一份「不必做清單」,可以具體的提供給不同職位的下屬!

怎麼教、教到哪裡
用具體的語言解釋說明,把「真誠待客」換為「以雙手將商品交給顧客,並直視對方三秒微笑」,讓下屬學習一種具體的習慣行為;再來設定短期目標行為來引導致長期目標行為,就像是「原本三小時的拜訪時間,能逐步縮減15分鐘,最後半小時搞定」。

懂得鼓勵與訓斥的技術,就能讓下屬保持良好表現
一旦下屬達到你所期望的行為,只要在實踐或學習的行為之後給與稱讚,而非個性或人品,作到認同他的工作結果就可以了!同樣地,訓斥也必須著眼於行為,像是「因為太邋遢,業績才會上不來」「難道你父母都不會教?」這種與人格相關的責備,完全沒有意義,因為這樣下屬將不知道要如何改進行為。訓斥必須把問題鎖定在「應該做卻沒有做」以及「不可以卻做了」的行為。更進一步,身為主管的你,還可以提供一些告知下屬改變行為的方法。

不過,情況與人都會影響鼓勵與訓斥的效果。尤其在於負責稱讚(或訓斥)的人是誰,讓下屬佩服的主管可以讓憤怒產生正面效果,但若是下屬無法尊敬的對象,就連誇獎都無關痛癢。

最後書中也提出了不同對象的不同撇步,好比對面「年長的下屬」、「小團體」、「對公司有現實落差的新進人員」,有興趣的讀者趕快翻書細讀吧!其實,這本書所提供的「行為科學」,乍看之下,是不是有點像訓練狗狗或是貓咪(歪頭想到動物星球頻道的「報告狗班長」與「管教惡貓」了嗎?),複雜的人性,其實就是簡單的行為習慣所組成,能掌握行為,要再掌握深入人心也就更顯容易了!

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