「別以為這些故事只是婆婆媽媽的抱怨！」資深記者、作家陳玉梅今年年初出版《賢妻良母失敗記》一書，將被視為小道八卦的台灣女人故事集結成作。
「更年期後被丈夫背叛，為擺脫不堪婚姻，一輩子沒工作過的她開始培養第二專長，終於在職場覓得人生下半場的春天⋯⋯。」當陳玉梅率先說起書中雲秀的故事，其內容的耳熟能詳程度，幾乎讓我們驚覺自己的身邊是否都有這樣一個「雲秀」。可是當這些事情只被當作「八卦」來嫌棄，不被認真的帶入公眾討論和面對處理，「雲秀」和她的痛，就只能一直藏在視野的深處。
10個職場情境，診斷你的職場性平力
本診斷中的情境可能讓你覺得似曾相識。在類似的場景中，你是否曾知道「應該」怎麼做，但卻往往「來不及反應」、「不知道如何反應」或是礙於維護職場氣氛，選擇較為迂迴的方式來應對？當我們不自覺、「不得不」做出性別不友善的回應會對職場環境有什麼影響？你知道，其實還有其他選擇嗎？
台灣職場性平現狀究竟是如何，法律上有哪些相關保障？促使這些法案催生的關鍵時刻、事件是什麼？這些法案與我們有什麼關係？我們該如何運用這些保障，面對並調整思維，讓我們的職場環境更友善？
職場性平Q&A
根據《性別工作平等法》規定，雇主不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒時需離職或留職停薪等。你可以主張個人隱私不需回答，也可以趁機依法主動捍衛與爭取應得的權益。（點此看法源）
30多年前，「國父紀念館」曾要求員工簽訂「年滿30歲或結婚懷孕」就得離職的切結書，1987年，這群被解雇的員工委託律師發存證信函給雇主，當時館方居然以「女性接待員須端莊儀容以接待外賓」為由回應，引起婦女團體集結聲援，也促使婦運圈開始更積極地將男女工作平等法等草案送進立法院。
截至 2019 年，台灣女性仍需比男性多工作 52 天才能拿到相同年薪。透明的薪資為判斷員工是否受公平對待、或是否遭受歧視的重要資訊，也有助於縮小性別薪酬差距。除了可以主動建議公司將薪資標準透明化之外，也應弄清楚哪些法條能夠保障自身權益。（點此看法源）
台灣職場對同工同酬、同值同酬的申訴案件極少，這與薪資或價值認定的不透明有很大的關係。直到2016年5月，一群熱血的年輕人架設「工時透明化運動」網站，成立GoodJob團隊，發起「職場透明化運動」，2017年網站增加「工時薪資透明化」功能，通過網友主動填寫薪資的資訊共享機制，改善勞資雙方資訊不對等的就業環境。
針對特定族群的潛在障礙，會造成惡性循環，當女性意識到自己處於不利升遷的環境，將影響個人對未來職涯的選擇及投入程度，這需要全體社會共同投入來改善。釐清職場中是否存在「玻璃天花板」，是改善的第一步。
「玻璃天花板」(Glass Ceiling) 概念於1970年後陸續被提出，意指在組織中如女性、少數族裔等群體，在職場晉升時遇到的潛在障礙。2017年，英國《經濟學人》雜誌更針對經濟合作暨發展組織(OECD)成員國家，制定以教育普及度、就業市場普及度、薪資、托育費用開支、親職和育嬰政策、商學院申請和女性職場位階，調查公布各國「透明天花板指數」，明示企業或國家在拚產能與獲利之餘，也應重視性別平權。
無論男女同事都需要理解各種不平等的現況，才能改善職場環境。其中主要負擔家庭照顧責任，處於工作／家庭難以兩全的弱勢處境的女性，更需要透過工會提供意見，並集合眾人之力來紓解自己的困境。
1991年6月「女工團結生產線」創立，這個團隊以女性勞工為運動主體，團結女工們的力量，對抗資本家階級與社會性別的雙重壓迫。她們通過出版、課程等方式教育勞工、提供勞動法令問題服務，更促成了以女性勞工為主的工會組織成立，如嘉隆產業公會、五大產業公會等，集合眾人之力爭取與創造性別友善職場！
當雇主或同事將外貌、年齡或打扮等跟工作能力混為一談，可能演變成對特定性別貶低的言論和歧視，甚至助長職場中針對外貌的隱性霸凌。雖然目前勞基法並未限制僱主規範員工服儀，但若員工覺得要求不合理，可向各縣市政府勞工局（處）或勞動部（1955 專線）提出申訴。
47歲的蘇小姐於2010年遭北市台灣四季飯店資遣，雇主接受訪談時稱：「男性戴眼鏡會給人專業的感覺，女性則否。」其員工手冊亦規定女性員工不能在上班時間配戴眼鏡。最終北市勞委會判雇主違法，裁罰10萬元。甚至直到 2017年高雄某社群徵助理貼文，條件為「配合公司服裝穿短裙」、「20歲附近體能較佳者優先」，遭高市府勞工局開罰45萬元。類似限制年齡、性別和容貌的徵才廣告仍所在多有，可見消除就業歧視仍有進步空間。
《性騷擾防治法》第 13-15 條明文規範禁止職場性騷擾，若遭遇可向任職公司或勞工局（處）求助，申訴須於受理後 7 天內開始調查、在2 個月內完成，並不得將協助受害者的人解雇、調職等。許多當事人可能選擇隱忍，因申訴所需的蒐證過程（當下或事後錄音、找尋人證等），和申訴後來自周遭的質疑，都會造成執行和心理上很大負擔。職場中所有人都須對性騷擾的判別和相關法規有一定認知，協助蒐證、不包庇隱忍，才能防止事情一再重演。（點此看相關申訴流程）
1970年以前，台灣女性遭遇「性騷擾」想抱怨或舉發，卻找不到合理管道，不知道怎麼開口，甚至會被譏笑。1983年，立委黃正安提出應設計性騷擾申訴制度，但當時未引起注意。直到1991年立委再次提出相關議案，1995年，婦女新知基金會提出相關議案的修正版，性騷擾法案最終遲至2005年才成立。光是界定「性騷擾」概念的過程就受到相當多的阻力，可見相關立法與落實有多困難！
養育小孩及職涯發展皆是重要的人生目標，任何人都不應被迫在兩者間作取捨。除了政府推動的友善家庭與職場政策，雇主應負起安排職代責任（依法可以定期契約方式僱用替代人力）而非轉嫁勞力至其他員工身上，職代員工也可向雇主爭取與代理工作相對應的加給。
1989年起，不同公務及高中以下的學校機關，開始陸續頒布「女性」教職員或公務員「育嬰期間申請留職停薪」處理原則。不過，全面保障職場中無論男女、職業別的勞動族群之產假、陪產假、育嬰假等相關規定，則遲至2002年婦女節「兩性工作平等法」（後更名為「性別工作平等法」）的頒布，才正式施行。直到2020年，據《親子天下》112期對全台2千大企業人資長進行的「企業友善家庭調查」，逾9成企業支持無論男女員工請一年以上的育嬰假，但75%的企業並沒有儲備常態性的替代人力。從政策、企業文化到執行之間，尚有許多改善的空間。
若男性參與照顧與女性投入職場，兩者皆為不可逆的趨勢，整個社會都應該重新界定家庭型態與父母角色。例如政府應針對多數公共空間，增設男性（或不分性別使用）尿布台及其它公共設備！
台灣近年政策鼓勵雙親共同養育子女的責任和權利，雖然父親「陪產假」從2日已延長至5日（2014修法），其它鼓勵親職實質平等政策與設施進展卻很緩慢。例如直到2019年5月，台北市環保局列管公廁中，尿布台比例只佔13%，位於男廁的尿布台更只佔了5%，讓願意平等分擔親職的父親寸步難行。之後先有新竹縣政府編列廁所整修預算，評估在男廁增設尿布台可行性，宜蘭縣政府更於2020年3月，於縣政大廳、社會處、衛生局、環保局及親水公園風景區等16處親子廁所及男廁增設尿布台，呼應男性育兒的需求。
少子化時代的勞動力逐年減少，讓勞工（尤其是承擔照顧重擔的女性）願意並且有辦法長久地留在勞動市場的措施，才是長久之計。因此除了政府透過相關法規持續推動友善育兒環境，也有越來越多的企業，開始重視員工在家庭與工作間兩頭燒的困境，幫助員工減輕照顧壓力。（點此看相關法規）
少子化現象已被列為「國安層級」危機，政府開始鼓勵企業建立友善職場環境，舉辦友善職場表揚活動。《親子天下》在2011年曾發起「友善家庭運動」，募集「101個友善家庭承諾夥伴」守護家庭價值。104人力銀行於2012年發起限女性上班族參與的「友善職場企業」網路票選活動。近年來亦有越來越多不同「母親視角」的出版品，透過自身經驗的分享引發社群共鳴討論。逐步透過媒體、社群和企業參與，讓「職場友善環境」成為求職過程中重要考量，也能逐步影響企業為了增加徵才優勢和競爭力而做出改善。
2020 年台灣人口正式進入負成長階段，家庭中的照顧者負擔將變得更重，若未保障照顧者的工作權利，會造成照顧者失去經濟來源等惡性循環，其中在職場相對低薪影響下，女性較容易成為家庭照顧者，變相加深女性在職場中的劣勢，因此需要全民理解與推動相關立法，透過「家庭照顧假」相關規定保障照顧者權益。（點此看現行法規）
2020年COVID-19爆發，教師團體、婦女團體及工會團體等社運團體，召開記者會要求比照SARS期間特別立法，讓防疫期間勞工接受隔離治療、配合防疫措施的行為列為公假。社運團體也呼籲盡快修正自2011年即開始爭取的「有薪家庭照顧假」，減輕家中有年幼子女或年長者的勞工肩上的重擔。勞動部表示，「防疫照顧假」是為防疫應變的特別措施，未強制雇主應付薪資，但不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤奬金、解僱或予不利之處分。「有薪家庭照顧假」涉及勞雇雙方權益及給薪財務來源，勞動部尚在評估中。
根據《性別工作平等法》規定，雇主不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒時需離職或留職停薪等。你可以主張個人隱私不需回答，也可以趁機依法主動捍衛與爭取應得的權益。（點此看法源）
30多年前，「國父紀念館」曾要求員工簽訂「年滿30歲或結婚懷孕」就得離職的切結書，1987年，這群被解雇的員工委託律師發存證信函給雇主，當時館方居然以「女性接待員須端莊儀容以接待外賓」為由回應，引起婦女團體集結聲援，也促使婦運圈開始更積極地將男女工作平等法等草案送進立法院。
截至 2019 年，台灣女性仍需比男性多工作 52 天才能拿到相同年薪。透明的薪資為判斷員工是否受公平對待、或是否遭受歧視的重要資訊，也有助於縮小性別薪酬差距。除了可以主動建議公司將薪資標準透明化之外，也應弄清楚哪些法條能夠保障自身權益。（點此看法源）
台灣職場對同工同酬、同值同酬的申訴案件極少，這與薪資或價值認定的不透明有很大的關係。直到2016年5月，一群熱血的年輕人架設「工時透明化運動」網站，成立GoodJob團隊，發起「職場透明化運動」，2017年網站增加「工時薪資透明化」功能，通過網友主動填寫薪資的資訊共享機制，改善勞資雙方資訊不對等的就業環境。
針對特定族群的潛在障礙，會造成惡性循環，當女性意識到自己處於不利升遷的環境，將影響個人對未來職涯的選擇及投入程度，這需要全體社會共同投入來改善。釐清職場中是否存在「玻璃天花板」，是改善的第一步。
「玻璃天花板」(Glass Ceiling) 概念於1970年後陸續被提出，意指在組織中如女性、少數族裔等群體，在職場晉升時遇到的潛在障礙。2017年，英國《經濟學人》雜誌更針對經濟合作暨發展組織(OECD)成員國家，制定以教育普及度、就業市場普及度、薪資、托育費用開支、親職和育嬰政策、商學院申請和女性職場位階，調查公布各國「透明天花板指數」，明示企業或國家在拚產能與獲利之餘，也應重視性別平權。
無論男女同事都需要理解各種不平等的現況，才能改善職場環境。其中主要負擔家庭照顧責任，處於工作／家庭難以兩全的弱勢處境的女性，更需要透過工會提供意見，並集合眾人之力來紓解自己的困境。
1991年6月「女工團結生產線」創立，這個團隊以女性勞工為運動主體，團結女工們的力量，對抗資本家階級與社會性別的雙重壓迫。她們通過出版、課程等方式教育勞工、提供勞動法令問題服務，更促成了以女性勞工為主的工會組織成立，如嘉隆產業公會、五大產業公會等，集合眾人之力爭取與創造性別友善職場！
當雇主或同事將外貌、年齡或打扮等跟工作能力混為一談，可能演變成對特定性別貶低的言論和歧視，甚至助長職場中針對外貌的隱性霸凌。雖然目前勞基法並未限制僱主規範員工服儀，但若員工覺得要求不合理，可向各縣市政府勞工局（處）或勞動部（1955 專線）提出申訴。
47歲的蘇小姐於2010年遭北市台灣四季飯店資遣，雇主接受訪談時稱：「男性戴眼鏡會給人專業的感覺，女性則否。」其員工手冊亦規定女性員工不能在上班時間配戴眼鏡。最終北市勞委會判雇主違法，裁罰10萬元。甚至直到 2017年高雄某社群徵助理貼文，條件為「配合公司服裝穿短裙」、「20歲附近體能較佳者優先」，遭高市府勞工局開罰45萬元。類似限制年齡、性別和容貌的徵才廣告仍所在多有，可見消除就業歧視仍有進步空間。
《性騷擾防治法》第 13-15 條明文規範禁止職場性騷擾，若遭遇可向任職公司或勞工局（處）求助，申訴須於受理後 7 天內開始調查、在2 個月內完成，並不得將協助受害者的人解雇、調職等。許多當事人可能選擇隱忍，因申訴所需的蒐證過程（當下或事後錄音、找尋人證等），和申訴後來自周遭的質疑，都會造成執行和心理上很大負擔。職場中所有人都須對性騷擾的判別和相關法規有一定認知，協助蒐證、不包庇隱忍，才能防止事情一再重演。（點此看相關申訴流程）
1970年以前，台灣女性遭遇「性騷擾」想抱怨或舉發，卻找不到合理管道，不知道怎麼開口，甚至會被譏笑。1983年，立委黃正安提出應設計性騷擾申訴制度，但當時未引起注意。直到1991年立委再次提出相關議案，1995年，婦女新知基金會提出相關議案的修正版，性騷擾法案最終遲至2005年才成立。光是界定「性騷擾」概念的過程就受到相當多的阻力，可見相關立法與落實有多困難！
養育小孩及職涯發展皆是重要的人生目標，任何人都不應被迫在兩者間作取捨。除了政府推動的友善家庭與職場政策，雇主應負起安排職代責任（依法可以定期契約方式僱用替代人力）而非轉嫁勞力至其他員工身上，職代員工也可向雇主爭取與代理工作相對應的加給。
1989年起，不同公務及高中以下的學校機關，開始陸續頒布「女性」教職員或公務員「育嬰期間申請留職停薪」處理原則。不過，全面保障職場中無論男女、職業別的勞動族群之產假、陪產假、育嬰假等相關規定，則遲至2002年婦女節「兩性工作平等法」（後更名為「性別工作平等法」）的頒布，才正式施行。直到2020年，據《親子天下》112期對全台2千大企業人資長進行的「企業友善家庭調查」，逾9成企業支持無論男女員工請一年以上的育嬰假，但75%的企業並沒有儲備常態性的替代人力。從政策、企業文化到執行之間，尚有許多改善的空間。
若男性參與照顧與女性投入職場，兩者皆為不可逆的趨勢，整個社會都應該重新界定家庭型態與父母角色。例如政府應針對多數公共空間，增設男性（或不分性別使用）尿布台及其它公共設備！
台灣近年政策鼓勵雙親共同養育子女的責任和權利，雖然父親「陪產假」從2日已延長至5日（2014修法），其它鼓勵親職實質平等政策與設施進展卻很緩慢。例如直到2019年5月，台北市環保局列管公廁中，尿布台比例只佔13%，位於男廁的尿布台更只佔了5%，讓願意平等分擔親職的父親寸步難行。之後先有新竹縣政府編列廁所整修預算，評估在男廁增設尿布台可行性，宜蘭縣政府更於2020年3月，於縣政大廳、社會處、衛生局、環保局及親水公園風景區等16處親子廁所及男廁增設尿布台，呼應男性育兒的需求。
少子化時代的勞動力逐年減少，讓勞工（尤其是承擔照顧重擔的女性）願意並且有辦法長久地留在勞動市場的措施，才是長久之計。因此除了政府透過相關法規持續推動友善育兒環境，也有越來越多的企業，開始重視員工在家庭與工作間兩頭燒的困境，幫助員工減輕照顧壓力。（點此看相關法規）
少子化現象已被列為「國安層級」危機，政府開始鼓勵企業建立友善職場環境，舉辦友善職場表揚活動。《親子天下》在2011年曾發起「友善家庭運動」，募集「101個友善家庭承諾夥伴」守護家庭價值。104人力銀行於2012年發起限女性上班族參與的「友善職場企業」網路票選活動。近年來亦有越來越多不同「母親視角」的出版品，透過自身經驗的分享引發社群共鳴討論。逐步透過媒體、社群和企業參與，讓「職場友善環境」成為求職過程中重要考量，也能逐步影響企業為了增加徵才優勢和競爭力而做出改善。
2020 年台灣人口正式進入負成長階段，家庭中的照顧者負擔將變得更重，若未保障照顧者的工作權利，會造成照顧者失去經濟來源等惡性循環，其中在職場相對低薪影響下，女性較容易成為家庭照顧者，變相加深女性在職場中的劣勢，因此需要全民理解與推動相關立法，透過「家庭照顧假」相關規定保障照顧者權益。（點此看現行法規）
2020年COVID-19爆發，教師團體、婦女團體及工會團體等社運團體，召開記者會要求比照SARS期間特別立法，讓防疫期間勞工接受隔離治療、配合防疫措施的行為列為公假。社運團體也呼籲盡快修正自2011年即開始爭取的「有薪家庭照顧假」，減輕家中有年幼子女或年長者的勞工肩上的重擔。勞動部表示，「防疫照顧假」是為防疫應變的特別措施，未強制雇主應付薪資，但不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤奬金、解僱或予不利之處分。「有薪家庭照顧假」涉及勞雇雙方權益及給薪財務來源，勞動部尚在評估中。
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這幾年，性別意識逐漸抬頭，社會輿論也多選擇支持受害當事者，根據調查，當多數人遇上職場性騷擾後，願意「登記在案」申訴的比例仍然只有3%，遠低於合理比例的數字。這數字說明了有更多人擔心事情影響工作升遷隱忍不說、覺得申訴也不會有任何作用、甚至不確定自己是否受到職場性騷擾。
無論政策如何推廣，都不如戲劇裡生活化的情境讓人容易一目了然、感同身受，接下來，我們就以四部來自台灣、韓國、日本的亞洲都會職場劇，來貼近各種「現場實況」。
在女性還在與上一輩抗爭，試圖翻轉逼婚、催生的「陋習」之際，另外一個新的「主流文化」也悄悄地成為了新的陷阱題。過去十多年來台灣政府著重改善「婚育婦女處境」，祭出友善職場政策，試圖平衡個人在家庭跟職場上的雙重身分，改善對婚育婦女的歧視。
不過，從勞動部今年 3 月公布最新的〈就業平等調查報告〉看來，除兩性不平等的就業歧視仍存之外，一個更顯著的現象，其實是「沒有相關需求」的受雇者已成絕對多數……
「媽媽就該回家帶小孩，為什麼出來選舉？」
「歐巴桑」參選人與全家老小一起上街宣傳的畫面，在許多人眼裡簡直不可思議，像這樣的批評不時可聞。「但是，我們從走出家門的那一刻開始，道路鋪得好不好、空污、公共建設、育兒政策等，都與政治有關」，當時參選新北市選區的劉欣宜表示，促使媽媽們出來參選的力量，「就是育兒過程中發現的」。
「歐巴桑」參選人與全家老小一起上街宣傳的畫面，在許多人眼裡簡直不可思議，像這樣的批評不時可聞。「但是，我們從走出家門的那一刻開始，道路鋪得好不好、空污、公共建設、育兒政策等，都與政治有關」，當時參選新北市選區的劉欣宜表示，促使媽媽們出來參選的力量，「就是育兒過程中發現的」。
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本測驗由「OKAPI 性平健檢小組」設計製作，OKAPI 閱讀生活誌長期關注性平議題，設立「性平閱讀．閱讀性平」專區，並於 2020 年起組成「OKAPI 性平健檢小組」，將陸續透過系列專題，與大家一起重新檢驗我們身處環境的性平現況。
主編/何曼瑄．．．特約主編/江家華．．．特約編輯/林姵菁、陳亭聿 插圖/manual_for_all．．．網頁設計/黃奕凱．．．程式/BRENT
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