什麼?我不小心厭女了嗎?

本診斷中的情境可能讓你覺得似曾相識。在類似的場景中,你是否曾知道「應該」怎麼做,但卻往往「來不及反應」、「不知道如何反應」或是礙於維護職場氣氛,選擇較為迂迴的方式來應對?當我們不自覺、「不得不」做出性別不友善的回應會對職場環境有什麼影響?你知道,其實還有其他選擇嗎?

台灣職場性平現狀究竟是如何,法律上有哪些相關保障?促使這些法案催生的關鍵時刻、事件是什麼?這些法案與我們有什麼關係?我們該如何運用這些保障,面對並調整思維,讓我們的職場環境更友善?

職場性平Q&A

根據《性別工作平等法》規定,雇主不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒時需離職或留職停薪等。你可以主張個人隱私不需回答,也可以趁機依法主動捍衛與爭取應得的權益。點此看法源

30多年前,「國父紀念館」曾要求員工簽訂「年滿30歲或結婚懷孕」就得離職的切結書,1987年,這群被解雇的員工委託律師發存證信函給雇主,當時館方居然以「女性接待員須端莊儀容以接待外賓」為由回應,引起婦女團體集結聲援,也促使婦運圈開始更積極地將男女工作平等法等草案送進立法院。

截至 2019 年,台灣女性仍需比男性多工作 52 天才能拿到相同年薪。透明的薪資為判斷員工是否受公平對待、或是否遭受歧視的重要資訊,也有助於縮小性別薪酬差距。除了可以主動建議公司將薪資標準透明化之外,也應弄清楚哪些法條能夠保障自身權益。點此看法源

台灣職場對同工同酬、同值同酬的申訴案件極少,這與薪資或價值認定的不透明有很大的關係。直到2016年5月,一群熱血的年輕人架設「工時透明化運動」網站,成立GoodJob團隊,發起「職場透明化運動」,2017年網站增加「工時薪資透明化」功能,通過網友主動填寫薪資的資訊共享機制,改善勞資雙方資訊不對等的就業環境。

針對特定族群的潛在障礙,會造成惡性循環,當女性意識到自己處於不利升遷的環境,將影響個人對未來職涯的選擇及投入程度,這需要全體社會共同投入來改善。釐清職場中是否存在「玻璃天花板」,是改善的第一步。

「玻璃天花板」(Glass Ceiling) 概念於1970年後陸續被提出,意指在組織中如女性、少數族裔等群體,在職場晉升時遇到的潛在障礙。2017年,英國《經濟學人》雜誌更針對經濟合作暨發展組織(OECD)成員國家,制定以教育普及度、就業市場普及度、薪資、托育費用開支、親職和育嬰政策、商學院申請和女性職場位階,調查公布各國「透明天花板指數」,明示企業或國家在拚產能與獲利之餘,也應重視性別平權。

無論男女同事都需要理解各種不平等的現況,才能改善職場環境。其中主要負擔家庭照顧責任,處於工作/家庭難以兩全的弱勢處境的女性,更需要透過工會提供意見,並集合眾人之力來紓解自己的困境。

1991年6月「女工團結生產線」創立,這個團隊以女性勞工為運動主體,團結女工們的力量,對抗資本家階級與社會性別的雙重壓迫。她們通過出版、課程等方式教育勞工、提供勞動法令問題服務,更促成了以女性勞工為主的工會組織成立,如嘉隆產業公會、五大產業公會等,集合眾人之力爭取與創造性別友善職場!

當雇主或同事將外貌、年齡或打扮等跟工作能力混為一談,可能演變成對特定性別貶低的言論和歧視,甚至助長職場中針對外貌的隱性霸凌。雖然目前勞基法並未限制僱主規範員工服儀,但若員工覺得要求不合理,可向各縣市政府勞工局(處)或勞動部(1955 專線)提出申訴。

47歲的蘇小姐於2010年遭北市台灣四季飯店資遣,雇主接受訪談時稱:「男性戴眼鏡會給人專業的感覺,女性則否。」其員工手冊亦規定女性員工不能在上班時間配戴眼鏡。最終北市勞委會判雇主違法,裁罰10萬元。甚至直到 2017年高雄某社群徵助理貼文,條件為「配合公司服裝穿短裙」、「20歲附近體能較佳者優先」,遭高市府勞工局開罰45萬元。類似限制年齡、性別和容貌的徵才廣告仍所在多有,可見消除就業歧視仍有進步空間。

《性騷擾防治法》第 13-15 條明文規範禁止職場性騷擾,若遭遇可向任職公司或勞工局(處)求助,申訴須於受理後 7 天內開始調查、在2 個月內完成,並不得將協助受害者的人解雇、調職等。許多當事人可能選擇隱忍,因申訴所需的蒐證過程(當下或事後錄音、找尋人證等),和申訴後來自周遭的質疑,都會造成執行和心理上很大負擔。職場中所有人都須對性騷擾的判別和相關法規有一定認知,協助蒐證、不包庇隱忍,才能防止事情一再重演。點此看相關申訴流程

1970年以前,台灣女性遭遇「性騷擾」想抱怨或舉發,卻找不到合理管道,不知道怎麼開口,甚至會被譏笑。1983年,立委黃正安提出應設計性騷擾申訴制度,但當時未引起注意。直到1991年立委再次提出相關議案,1995年,婦女新知基金會提出相關議案的修正版,性騷擾法案最終遲至2005年才成立。光是界定「性騷擾」概念的過程就受到相當多的阻力,可見相關立法與落實有多困難!

養育小孩及職涯發展皆是重要的人生目標,任何人都不應被迫在兩者間作取捨。除了政府推動的友善家庭與職場政策,雇主應負起安排職代責任(依法可以定期契約方式僱用替代人力)而非轉嫁勞力至其他員工身上,職代員工也可向雇主爭取與代理工作相對應的加給。

1989年起,不同公務及高中以下的學校機關,開始陸續頒布「女性」教職員或公務員「育嬰期間申請留職停薪」處理原則。不過,全面保障職場中無論男女、職業別的勞動族群之產假、陪產假、育嬰假等相關規定,則遲至2002年婦女節「兩性工作平等法」(後更名為「性別工作平等法」)的頒布,才正式施行。直到2020年,據《親子天下》112期對全台2千大企業人資長進行的「企業友善家庭調查」,逾9成企業支持無論男女員工請一年以上的育嬰假,但75%的企業並沒有儲備常態性的替代人力。從政策、企業文化到執行之間,尚有許多改善的空間。

若男性參與照顧與女性投入職場,兩者皆為不可逆的趨勢,整個社會都應該重新界定家庭型態與父母角色。例如政府應針對多數公共空間,增設男性(或不分性別使用)尿布台及其它公共設備!

台灣近年政策鼓勵雙親共同養育子女的責任和權利,雖然父親「陪產假」從2日已延長至5日(2014修法),其它鼓勵親職實質平等政策與設施進展卻很緩慢。例如直到2019年5月,台北市環保局列管公廁中,尿布台比例只佔13%,位於男廁的尿布台更只佔了5%,讓願意平等分擔親職的父親寸步難行。之後先有新竹縣政府編列廁所整修預算,評估在男廁增設尿布台可行性,宜蘭縣政府更於2020年3月,於縣政大廳、社會處、衛生局、環保局及親水公園風景區等16處親子廁所及男廁增設尿布台,呼應男性育兒的需求。

少子化時代的勞動力逐年減少,讓勞工(尤其是承擔照顧重擔的女性)願意並且有辦法長久地留在勞動市場的措施,才是長久之計。因此除了政府透過相關法規持續推動友善育兒環境,也有越來越多的企業,開始重視員工在家庭與工作間兩頭燒的困境,幫助員工減輕照顧壓力。點此看相關法規

少子化現象已被列為「國安層級」危機,政府開始鼓勵企業建立友善職場環境,舉辦友善職場表揚活動。《親子天下》在2011年曾發起「友善家庭運動」,募集「101個友善家庭承諾夥伴」守護家庭價值。104人力銀行於2012年發起限女性上班族參與的「友善職場企業」網路票選活動。近年來亦有越來越多不同「母親視角」的出版品,透過自身經驗的分享引發社群共鳴討論。逐步透過媒體、社群和企業參與,讓「職場友善環境」成為求職過程中重要考量,也能逐步影響企業為了增加徵才優勢和競爭力而做出改善。

2020 年台灣人口正式進入負成長階段,家庭中的照顧者負擔將變得更重,若未保障照顧者的工作權利,會造成照顧者失去經濟來源等惡性循環,其中在職場相對低薪影響下,女性較容易成為家庭照顧者,變相加深女性在職場中的劣勢,因此需要全民理解與推動相關立法,透過「家庭照顧假」相關規定保障照顧者權益。點此看現行法規

2020年COVID-19爆發,教師團體、婦女團體及工會團體等社運團體,召開記者會要求比照SARS期間特別立法,讓防疫期間勞工接受隔離治療、配合防疫措施的行為列為公假。社運團體也呼籲盡快修正自2011年即開始爭取的「有薪家庭照顧假」,減輕家中有年幼子女或年長者的勞工肩上的重擔。勞動部表示,「防疫照顧假」是為防疫應變的特別措施,未強制雇主應付薪資,但不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理,亦不得扣發全勤奬金、解僱或予不利之處分。「有薪家庭照顧假」涉及勞雇雙方權益及給薪財務來源,勞動部尚在評估中。

根據《性別工作平等法》規定,雇主不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒時需離職或留職停薪等。你可以主張個人隱私不需回答,也可以趁機依法主動捍衛與爭取應得的權益。點此看法源

30多年前,「國父紀念館」曾要求員工簽訂「年滿30歲或結婚懷孕」就得離職的切結書,1987年,這群被解雇的員工委託律師發存證信函給雇主,當時館方居然以「女性接待員須端莊儀容以接待外賓」為由回應,引起婦女團體集結聲援,也促使婦運圈開始更積極地將男女工作平等法等草案送進立法院。

截至 2019 年,台灣女性仍需比男性多工作 52 天才能拿到相同年薪。透明的薪資為判斷員工是否受公平對待、或是否遭受歧視的重要資訊,也有助於縮小性別薪酬差距。除了可以主動建議公司將薪資標準透明化之外,也應弄清楚哪些法條能夠保障自身權益。點此看法源

台灣職場對同工同酬、同值同酬的申訴案件極少,這與薪資或價值認定的不透明有很大的關係。直到2016年5月,一群熱血的年輕人架設「工時透明化運動」網站,成立GoodJob團隊,發起「職場透明化運動」,2017年網站增加「工時薪資透明化」功能,通過網友主動填寫薪資的資訊共享機制,改善勞資雙方資訊不對等的就業環境。

針對特定族群的潛在障礙,會造成惡性循環,當女性意識到自己處於不利升遷的環境,將影響個人對未來職涯的選擇及投入程度,這需要全體社會共同投入來改善。釐清職場中是否存在「玻璃天花板」,是改善的第一步。

「玻璃天花板」(Glass Ceiling) 概念於1970年後陸續被提出,意指在組織中如女性、少數族裔等群體,在職場晉升時遇到的潛在障礙。2017年,英國《經濟學人》雜誌更針對經濟合作暨發展組織(OECD)成員國家,制定以教育普及度、就業市場普及度、薪資、托育費用開支、親職和育嬰政策、商學院申請和女性職場位階,調查公布各國「透明天花板指數」,明示企業或國家在拚產能與獲利之餘,也應重視性別平權。

無論男女同事都需要理解各種不平等的現況,才能改善職場環境。其中主要負擔家庭照顧責任,處於工作/家庭難以兩全的弱勢處境的女性,更需要透過工會提供意見,並集合眾人之力來紓解自己的困境。

1991年6月「女工團結生產線」創立,這個團隊以女性勞工為運動主體,團結女工們的力量,對抗資本家階級與社會性別的雙重壓迫。她們通過出版、課程等方式教育勞工、提供勞動法令問題服務,更促成了以女性勞工為主的工會組織成立,如嘉隆產業公會、五大產業公會等,集合眾人之力爭取與創造性別友善職場!

當雇主或同事將外貌、年齡或打扮等跟工作能力混為一談,可能演變成對特定性別貶低的言論和歧視,甚至助長職場中針對外貌的隱性霸凌。雖然目前勞基法並未限制僱主規範員工服儀,但若員工覺得要求不合理,可向各縣市政府勞工局(處)或勞動部(1955 專線)提出申訴。

47歲的蘇小姐於2010年遭北市台灣四季飯店資遣,雇主接受訪談時稱:「男性戴眼鏡會給人專業的感覺,女性則否。」其員工手冊亦規定女性員工不能在上班時間配戴眼鏡。最終北市勞委會判雇主違法,裁罰10萬元。甚至直到 2017年高雄某社群徵助理貼文,條件為「配合公司服裝穿短裙」、「20歲附近體能較佳者優先」,遭高市府勞工局開罰45萬元。類似限制年齡、性別和容貌的徵才廣告仍所在多有,可見消除就業歧視仍有進步空間。

《性騷擾防治法》第 13-15 條明文規範禁止職場性騷擾,若遭遇可向任職公司或勞工局(處)求助,申訴須於受理後 7 天內開始調查、在2 個月內完成,並不得將協助受害者的人解雇、調職等。許多當事人可能選擇隱忍,因申訴所需的蒐證過程(當下或事後錄音、找尋人證等),和申訴後來自周遭的質疑,都會造成執行和心理上很大負擔。職場中所有人都須對性騷擾的判別和相關法規有一定認知,協助蒐證、不包庇隱忍,才能防止事情一再重演。點此看相關申訴流程

1970年以前,台灣女性遭遇「性騷擾」想抱怨或舉發,卻找不到合理管道,不知道怎麼開口,甚至會被譏笑。1983年,立委黃正安提出應設計性騷擾申訴制度,但當時未引起注意。直到1991年立委再次提出相關議案,1995年,婦女新知基金會提出相關議案的修正版,性騷擾法案最終遲至2005年才成立。光是界定「性騷擾」概念的過程就受到相當多的阻力,可見相關立法與落實有多困難!

養育小孩及職涯發展皆是重要的人生目標,任何人都不應被迫在兩者間作取捨。除了政府推動的友善家庭與職場政策,雇主應負起安排職代責任(依法可以定期契約方式僱用替代人力)而非轉嫁勞力至其他員工身上,職代員工也可向雇主爭取與代理工作相對應的加給。

1989年起,不同公務及高中以下的學校機關,開始陸續頒布「女性」教職員或公務員「育嬰期間申請留職停薪」處理原則。不過,全面保障職場中無論男女、職業別的勞動族群之產假、陪產假、育嬰假等相關規定,則遲至2002年婦女節「兩性工作平等法」(後更名為「性別工作平等法」)的頒布,才正式施行。直到2020年,據《親子天下》112期對全台2千大企業人資長進行的「企業友善家庭調查」,逾9成企業支持無論男女員工請一年以上的育嬰假,但75%的企業並沒有儲備常態性的替代人力。從政策、企業文化到執行之間,尚有許多改善的空間。

若男性參與照顧與女性投入職場,兩者皆為不可逆的趨勢,整個社會都應該重新界定家庭型態與父母角色。例如政府應針對多數公共空間,增設男性(或不分性別使用)尿布台及其它公共設備!

台灣近年政策鼓勵雙親共同養育子女的責任和權利,雖然父親「陪產假」從2日已延長至5日(2014修法),其它鼓勵親職實質平等政策與設施進展卻很緩慢。例如直到2019年5月,台北市環保局列管公廁中,尿布台比例只佔13%,位於男廁的尿布台更只佔了5%,讓願意平等分擔親職的父親寸步難行。之後先有新竹縣政府編列廁所整修預算,評估在男廁增設尿布台可行性,宜蘭縣政府更於2020年3月,於縣政大廳、社會處、衛生局、環保局及親水公園風景區等16處親子廁所及男廁增設尿布台,呼應男性育兒的需求。

少子化時代的勞動力逐年減少,讓勞工(尤其是承擔照顧重擔的女性)願意並且有辦法長久地留在勞動市場的措施,才是長久之計。因此除了政府透過相關法規持續推動友善育兒環境,也有越來越多的企業,開始重視員工在家庭與工作間兩頭燒的困境,幫助員工減輕照顧壓力。點此看相關法規

少子化現象已被列為「國安層級」危機,政府開始鼓勵企業建立友善職場環境,舉辦友善職場表揚活動。《親子天下》在2011年曾發起「友善家庭運動」,募集「101個友善家庭承諾夥伴」守護家庭價值。104人力銀行於2012年發起限女性上班族參與的「友善職場企業」網路票選活動。近年來亦有越來越多不同「母親視角」的出版品,透過自身經驗的分享引發社群共鳴討論。逐步透過媒體、社群和企業參與,讓「職場友善環境」成為求職過程中重要考量,也能逐步影響企業為了增加徵才優勢和競爭力而做出改善。

2020 年台灣人口正式進入負成長階段,家庭中的照顧者負擔將變得更重,若未保障照顧者的工作權利,會造成照顧者失去經濟來源等惡性循環,其中在職場相對低薪影響下,女性較容易成為家庭照顧者,變相加深女性在職場中的劣勢,因此需要全民理解與推動相關立法,透過「家庭照顧假」相關規定保障照顧者權益。點此看現行法規

2020年COVID-19爆發,教師團體、婦女團體及工會團體等社運團體,召開記者會要求比照SARS期間特別立法,讓防疫期間勞工接受隔離治療、配合防疫措施的行為列為公假。社運團體也呼籲盡快修正自2011年即開始爭取的「有薪家庭照顧假」,減輕家中有年幼子女或年長者的勞工肩上的重擔。勞動部表示,「防疫照顧假」是為防疫應變的特別措施,未強制雇主應付薪資,但不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理,亦不得扣發全勤奬金、解僱或予不利之處分。「有薪家庭照顧假」涉及勞雇雙方權益及給薪財務來源,勞動部尚在評估中。

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友善職場環境不止關於女性,也關於所有可能成為照顧者的個人 友善職場環境不止關於女性,也關於所有可能成為照顧者的個人

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專訪進擊的地方媽媽,「歐巴桑聯盟」的小民參選記 專訪進擊的地方媽媽,「歐巴桑聯盟」的小民參選記
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本測驗由「OKAPI 性平健檢小組」設計製作,OKAPI 閱讀生活誌長期關注性平議題,設立「性平閱讀.閱讀性平」專區,並於 2020 年起組成「OKAPI 性平健檢小組」,將陸續透過系列專題,與大家一起重新檢驗我們身處環境的性平現況。

主編/何曼瑄...特約主編/江家華...特約編輯/林姵菁、陳亭聿 插圖/manual_for_all...網頁設計/黃奕凱...程式/BRENT

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